No.1512，013

人事評価。
どんなふうにしていますか？

好き嫌いでしていませんよね・・・？

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「心もお金」もみちてくる
「３つのＭ」の法則
竹内美紀です。

2つの講座とノート1枚で
欲しい結果を手に入れる方法を
お伝えしています

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パートさんのお子さんの
始業式も終わり

春休みを終え
パートさんたちも平常運転に
戻りつつあるようです。

子どもの成績表。
はんこをおして
返却しましたか？

あ。春休みは
ないですね。

我家の高校生。
成績表をみせません。

高校生は皆そうなのか・・・

見せたくない成績なのか。

高校生ともなると
成績表自体はあまり重要でなく
いかにして自分の進みたい進路へ
進むのか

そこが重要のようです。

さて、会社の成績表。

従業員さんの成績表をつけていますか？

あいつはよくやってる。
こいつはなんとなくウマが合わない。

そんな基準でつけていませんか？

これ、解釈による人事評価
といいます。
（今、つけました）

重要なのは
事実による人事評価です。

人事評価を社長と一緒に
運営しています。

人事評価って
従業員を評価して
優劣つけるだけじゃないの？

と思っていませんか？

かくいう私も
サラリーマン時代。
チャレンジシートというものを
書いて、

自分の目標に対しての実績を報告。
大嫌いでした。

あの頃の自分にいろいろ
教えてあげたいです。

ほんとに。

人事評価制度の目的は

ただ評価して査定をするのではなく

１．社員の将来設計が立てやすいようにする
２．自分自身のスキルが成長できるようにする
３．会社の理念に基づき持続的な業績向上を実現していく

つまり、ただの査定ではなく
何をすれば、自分がほしい結果を
得られるのか明確にしていくことです。

努力が報われるようにしたい。
お給料をあげてあげたい。

そんな社長の想いがこもっています。

導入する人事評価制度は
２つの視点にわかれています。

・業務評価
　具体的な実績も考慮します。

・クレド評価
　経営者のビジョンに対して
　どのように行動したのか、バリューに
　基づいて評価します。

　大事な視点は
　できているか、もありますが

「しようとしているか」

その姿勢も大切にしています。

小中学校で

「挨拶ができているか」
「机の中が整頓されているか」

勉強以外の生活に焦点をあてているイメージです。

日々の習慣が整わないと
勉強にも影響がありますものね。

さてさて。
　
大事なことはこの先です。

従業員さんの自己評価と
社長さんの評価をくらべます

従業員さんの本人の評価より
社長さんの評価が高い場合は
ほめてあげます。

これはよし。

逆の場合。

つまり、従業員さんの評価より
社長さんの評価が低い場合・・・

　ここをどうフィードバックしていくか
これが大事なところになります。

　ここ、社長の腕のみせどころ。

　今回の社長さんが上手なのは
全体的には、同じくらいの点数になりつつ
社長さんの方が評価が低いところを
さりげなく伝えています。

　これ、自分がわかってないだけかな？

　と。

　

人事評価は査定をする場ではなく
フィードバックし、良いコミュニケーションを
とるきっかけにもなる場として
活用していきます。

さて、そろそろ
従業員さんから記入したシートが
送られてきます。

どんなフィードバックがされるのか
社長の腕のみせどころですよ。

想いが伝わり、成果があがる
そんな仕組みを作るお手伝いをさせてください。

心がみちるお金もちになる
練習へと導く
竹内美紀でした。

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